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Las empresas desarrolladoras de Costa Rica aumentaron personal y tienen cada vez más jóvenes en su planilla, lo que las obliga a remodelar sus esquemas de operación, contratación y remuneración.
En la firma costarricense BD Holding Group el 70% de los 200 colaboradores son jóvenes y todos los 25 informáticos de la división de Pagos Electrónicos en Línea (PEL) tienen menos de 36 años.
La mayor afluencia de jóvenes obliga a cambios, incluso desde la entrevista de contratación pues, después de los 45 minutos de hacerles preguntas, hay que prever hasta una hora para que los candidatos consulten si la empresa les ofrece teletrabajo, bonos por rendimiento, actividades, capacitación y apoyos al personal.
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Una vez contratados están dispuestos a aportar, innovar y generar nuevos proyectos, cumplir con los retos que les planteen, “pues si no se aburren”, y a capacitarse, especialmente en habilidades blandas y certificaciones técnicas.
Dada la competencia externa por el personal tecnológico que hay en el país -se calcula que el déficit es de unos 8.000 informáticos- la empresa también debe hacer un esfuerzo por retenerlos y mantener una baja rotación (alrededor del 5% anual).
“Vienen con ideas nuevas y frescas, con otro chip”, dijo Mario Calderón, gerente de BD PEL. “Tienen una flexibilidad muy grande y eso los hace muy creativos. Si se les da la oportunidad y la libertad se ponen la camiseta”.
De acuerdo al segundo estudio de Cámara de Tecnologías de Información y Comunicación (Camtic) y la firma Deloitte, que se presenta este 14 de agosto, las desarrolladoras locales y centros de servicios compartidos con operaciones informáticas en el país aumentaron 14% la contratación en el primer semestre del 2018.
Las empresas están incorporando cada vez más colaboradores jóvenes, perteneciente a las nuevas generaciones como los millennials (con edades de 24 a 36 años) y Z (centennials, menores a 23 años), lo que implica un relevo generacional en proceso.
El cambio impacta estructuras y formas de trabajo (mayor flexibilidad de horarios, formas de operación y teletrabajo), aunque la gran deuda sigue siendo la incorporación de más mujeres.
Las empresas también se ven obligadas a mayores esfuerzos de capacitación (enfocadas a las certificaciones) y a modernizar las políticas de compensación y de remuneración salarial.
El perfil de la nueva firma informática en el país ya es distinto.
“Son más dinámicas, con más posiciones y más colaboradores jóvenes, con más ingresos y muy eficientes”, resaltó Sofía Calderón, socia consultora de Deloitte.
| Ficha técnica |
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| Estudio Camtic Deloittte se realizó en primer semestre del 2018. En el 2017 también se realizó un primer estudio del sector con 35 empresas. |
| En este segundo estudio participaron 44 empresas, el 68% de capital local y 32% de capital externo que tienen operaciones de informática en el país. Es una muestra del 5% del sector. |
| Por facturación: 23% son pequeñas (menos de $700.000), 25% medianas (de $700.000 a $2,1 millones) y 52% grandes (más de $2,1 millones). |
| Por planilla: 48% son pequeñas (menos de 30 colaboradores), 22% medianas (de 31 a 100) y 30% grandes (más de 100). |
| Fuente: Segunda Edición Estudio Salarial especializado para el sector de Tecnologías de Información y Comunicación en Costa Rica (TIC) |
Más salario, más beneficios
La presión del mercado laboral también influye. El dolor de cabeza es la retención de los colaboradores, pues ocho de cada diez firmas presenta rotaciones superiores al 5% y, de ellas, al menos tres superan el 25%.
“La rotación es muy alta”, dijo Otto Rivera, director ejecutivo de la Cámara de Tecnologías de Información y Comunicación (Camtic). “Las empresas están haciendo mucho esfuerzo para retener personal”.
Los esfuerzos se concentran tanto en la remuneración salarial como en la compensación variable.
Las firmas tenían la proyección de realizar un incremento salarial del 4,21% en promedio durante el 2018, que ya era ligeramente superior al 4,17 planificado en el 2017.
Con los aumentos efectuados en enero y junio de este 2018 el incremento real fue del 15% en promedio general, con variaciones significativas en los salarios por puestos o cargos, como en el caso de profesionales donde fue dle 28%.
Las firmas también aumentaron la compensación variable, del 7,8% al 10,4% en promedio entre el 2017 y el 2018.
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Si bien muchos beneficios son los típicos en todas las empresas, ya empiezan a incorporar algunos más novedosos: bonos para vacaciones, distribución de utilidades y paquetes para mantenimiento de vehículos, entre otros.
Otros ya más posicionados se incrementaron. Especialmente el teletrabajo con un mínimo de dos días, aumentó del 63% a 84% del 2017 al 2018.
El dominio del inglés brinda un plus salarial, que en algunos cargos casi duplica el salario de un ejecutivo, profesional o técnico sin idioma.
En el grupo de puestos profesionales, los mejor remunerados son los de Project Manager, arquitectos, desarrolladores de aplicativos móviles, facilitador de proyectos (Scrum Master) y encargados de pruebas (testing), todos con al menos 5 años de experiencia.
El informe mostró, sin embargo, una reducción de la participación de las mujeres del 30% en el 2017 al 27% en el 2018.
Rivera, de Camtic, indicó que en América Latina el sector informático apenas logra que el 6% de su personal sea femenino, pero reconoció que en Costa Rica se necesitan esfuerzos adicionales para incorporar a mayor cantidad de mujeres al desarrollo de tecnologías.
Flexibilidad extrema
Las empresas informáticas tienen el reto de aprovechar que son organizaciones más planas y flexibles, que las de otros sectores, y que cuentan con una dinámica que se apoya más en redes, crecimiento y aprendizaje por experiencia y habilidad que por una estructura y un organigrama típicos.
Con esas ventajas pueden seguir atrayendo y manteniendo a las nuevas generaciones de informáticas, para quienes uno de los principales atractivos es la posibilidad del teletrabajo y la flexibilidad, tanto de horarios como a nivel operativo.
Pernix Software es una firma local de outsourcing que se enfoca en los mercados de Estados Unidos, Canadá y México. Tiene 60 colaboradores y desde hace años implementa un programa para incorporar estudiantes en informática con el propósito de apoyarlos en el final de su formación universitaria.
Su director ejecutivo, Carlos Sirias, destaca que la ventaja de las nuevas generaciones es la capacidad para recibir formación, asimilar las nuevas plataformas digitales y cumplir los retos.
Otra características es su anuencia ante las transformaciones que vive la industria y que “no se estresan con el cambio”, aunque les falta formación desde el hogar y los centros educativos para asumir responsabilidades o hacer tareas simples.
En todo caso, los jóvenes están lejos de estructuras y formas de trabajo rígidos y tradicionales. Les interesa mucho el teletrabajo, la flexibilidad horaria y enfocarse en el cumplimiento de las tareas, las metas y los objetivos.
Y, en especial, que todo esto les dé la libertad para lograr el mejor desempeño, con la compensación y reconocimiento respectivos, y para ejecutar los proyectos de forma remota, ya sea en el país o incluso cuando viajan el exterior.
“Un 10% de nuestros colaboradores están de viaje personal siempre. Desde donde están, cumplen su trabajo”, contó Sirias.
La incorporación de informáticos jóvenes facilita la innovación, aunque las empresas pueden verse en la disyuntiva de canalizar o frentar el ritmo de de las nuevas generaciones para ajustarlo al de la empresa.
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El otro reto es combinar a los centennials y millennials con personal de más experiencia, para hacer frente a las nuevas demandas del mercado, como los desarrollos para móviles, donde se requiere más conocimiento, dominio y experiencia con algunas herramientas o lenguajes de programación.
Un inconveniente para muchas desarrolladoras locales es que no cuentan con departamentos de recursos humanos desarrollados que ayuden en la innovación en la gestión del personal y en las compensaciones.
La mayoría tiene un encargado de recursos humanos por cada 35 colaboradores, cuando lo conveniente es tener cinco personas para esa cantidad.
Incluso 30% de las firmas no cuenta con una unidad de personal.
Además, las prácticas cambian. “Las tendencias en capital humano es a beneficios personalizados y específicos”, recordó Catalina Núñez, consultora de Deloitte.
La incorporación de nuevas generaciones en las firmas tecnológicas también impacta las prioridades empresariales.
En la actualidad, la mejoras en procesos de recursos humanos, la capacitación y el clima y la cultura organizacional constituyen las principales prioridades corporativas.
En dos años, de acuerdo al estudio de Camtic y Deloitte, lo serán las políticas de compensación, la evaluación de desempeño y los esquemas de beneficios, en correspondencia a las exigencias de las nuevas generaciones, y los planes de sucesión.
