EscucharFrente a las faltas que cometen sus trabajadores, su pyme debe conocer que existen diferentes sanciones que se pueden aplicar, sumado a la importancia de irlas registrando.
Maureen Rodríguez, abogada especialista en asuntos laborales de la firma Sfera Legal, comentó que, según el error del trabajador, se le puede disciplinar verbalmente, por escrito, suspenderse o despedirse.
Por ejemplo, si se trata de una falta leve que no genere una consecuencia relevante sobre el negocio (como llegar cinco minutos tarde), la acción del patrono puede ser reunirse con él y llamarle la atención verbalmente para que esto no vuelva a ocurrir.
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La experta aconsejó que, aunque la sanción sea verbal, igualmente se documente.
Una opción es enviarle un correo al trabajador en el que se indique que tal día a determinada hora se realizó una reunión en la que se le hizo ver su error y que recuerde no cometerlo otra vez. O en la misma reunión redactar un documento en el que se detalle lo que se habló y que el trabajador lo firme.
Ante la reiteración de la conducta o frente a una falta más grave, puede entregársele al trabajador directamente un escrito en el que se mencione qué fue lo que hizo y la repercusión de volver a caer en ese yerro.
Ese documento debe ser claro y detallado.
Al trabajador también podría suspendérsele sin goce de salario cuando se trate de una falta que constituya una causal de despido, pero se decide otorgarle una última oportunidad. Es una medida alterna o sustituta al despido, expresó Rodríguez.
En cuanto al despido, el artículo 81 del Código de Trabajo enumera una serie de causas por las que el empleador puede prescindir de los servicios del trabajador.
Por ejemplo, cuando se conduzca de manera “abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono” o contra sus compañeros de trabajo en horas laborales y se altere de forma grave la disciplina o se impida que se cumpla con el trabajo.
Otros motivos son cuando el trabajador dañe la propiedad del patrono o deteriore intencionalmente las máquinas, herramientas, productos, entre otros; cuando revele secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos de la empresa; y cuando se comprometa la seguridad en el trabajo por su descuido.
Asimismo, cuando el trabajador no vaya a trabajar (sin tener permiso), sin una causa justificada durante “dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes - calendario”.
Puede consultar todas las causales de despido en este enlace.
Cuidados que hay que tener
Desde que se configura la falta, el empleador tiene un mes para sancionar al trabajador. Por ejemplo, si hoy ocurrió la llegada tardía, el patrono no podría disciplinar al trabajador por esa falta tres meses después, pues ya hubo prescripción.
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Por otro lado, ese mes también empieza a correr al momento de conocerse la falta en la que incurrió el trabajador.
Un caso en este segundo supuesto sería que la empresa se ubique en un centro comercial y, tras una investigación por robos llevada a cabo por el área de seguridad (que duró dos meses), se dan cuenta de que el empleado era quien sustraía objetos de la empresa.
A partir del conocimiento de los hechos es que comenzaría a correr el mes para sancionar al trabajador.
Cuando se trata de un despido por una falta cometida por el trabajador (despido sin responsabilidad patronal), el artículo 35 del Código de Trabajo establece la obligación del patrono de entregar una carta.
En este documento se debe describir de forma detalla el hecho o hechos por los cuales se está despidiendo a la persona.
La carta debe entregarse personalmente y debe documentarse que el trabajador recibió la carta.
Si el trabajador no quiere recibir la carta, esta debe entregarse a la oficina del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que se encuentre más cerca del lugar en el que se ubique la empresa.
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¿Por qué es importante detallar bien los motivos del despido y tener cuidado al redactar esa carta?
Porque si hubiese algún proceso judicial, el patrono solo puede alegar judicialmente los hechos que se indiquen en la carta que motivaron la terminación de la relación laboral.
Por otro lado, la abogada recomendó entregar una carta de despido cuando este es con responsabilidad patronal (sin que haya una causa justa).
Además, aconsejó señalar en la carta que el despido es con responsabilidad patronal, basado en el artículo 85, inciso d) del Código de Trabajo, sin entrar a enumerar otras razones, para que la empresa se evite problemas.
Las empresas igualmente deben cuidarse de no despedir a un trabajador por motivos de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical o situación económica, según los términos del artículo 405 del Código de Trabajo.
Si se incurre en ello, se trataría de un despido discriminatorio.
La legislación también prohíbe despedir a mujeres embarazadas o en período de lactancia, lo cual se trataría de discriminación por motivos de sexo.
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Únicamente se podrían despedir a dichas mujeres si cometieron una falta grave. En ese caso, el despido se gestionaría ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
