EscucharIgnacio fue despedido de su trabajo en setiembre del año pasado, pero su patrono le había autorizado un permiso de vacaciones para un viaje de tres semanas a Europa en abril de 2025. Decidió solicitarlas con antelación para evitarse contratiempos y planear con calma los detalles de su paseo por el Viejo Continente.
Una vez recibida la autorización, procedió a efectuar las compras de tiquetes y reservas necesarias para sus vacaciones, pero dos semanas después, se quedó sin empleo por reestructuraciones en su departamento.
Este profesional en manejo de datos aplicó a varias vacantes en la última parte del 2024 y fue contratado por una empresa en enero de este año. Naturalmente tuvo que pasar por varias entrevistas, pero no mencionó su viaje ya confirmado.
Una vez que fue oficializado en su nuevo puesto, le comentó a su patrono que ya tenía todo pago y que sus vacaciones serán en abril próximo. Lo hizo hasta ese momento pues consideró que si lo comentaba antes, a lo mejor no sería contratado.
Finalmente, su nuevo empleador decidió adelantarle el periodo de vacaciones.
Este caso no es aislado en el mercado laboral costarricense. Los trabajadores que dejan sus empleos ya sea por despido o renuncia y empiezan en uno nuevo, pueden poner en un compromiso a su empleador por el tema de viajes programados o vacaciones.
Pero, ¿qué dice la ley en Costa Rica sobre esto? ¿Tiene la obligación el patrono de autorizar un periodo de vacaciones a un nuevo trabajador o puede denegar el permiso y que la persona pierda toda su inversión? Le explicamos los detalles con ayuda de especialistas en la materia.
Las vacaciones según la ley
De acuerdo con el Código de Trabajo, para que un empleado pueda tener derecho a vacaciones, deberá haber cumplido al menos 50 semanas continuas de laborar para un mismo patrono y a partir de ahí gozará de un día por cada mes laborado, es decir, 12 días al año. Además, la misma legislación indica que el patrono señalará la época en que el trabajador gozará de sus vacaciones, “pero deberá hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al día en que se cumplan las 50 semanas de servicio continuo”.
En otras palabras, el Código de Trabajo establece que no es factible otorgar vacaciones a empleados que recién se incorporan a un puesto, especialmente durante los primeros tres meses, donde comúnmente se encuentran en período de prueba. Si bien hay algunos casos donde hay flexibilidad con los permisos, existen trabajos cuyas particularidades demandan una presencia continua, haciendo inviable la ausencia prolongada del empleado máxime cuando está iniciando.
En todo caso, la relación entre empleador y empleado se fundamenta en el principio de buena fe, es decir, en la confianza mutua de que ambas partes cumplirán sus obligaciones de manera justa.
“Suponiendo que me interesa mucho el viaje porque es algo por lo que he trabajado mucho tiempo, he ahorrado, he planificado, etc., entiendo que voy a sufrir una afectación económica si no voy, yo le comunicaría a ese posible patrono que tengo esta situación, ya sea para ver si me puede otorgar no necesariamente vacaciones, pero por ejemplo, un permiso sin goce de salario durante el tiempo que va a durar el viaje o si se podría mover el momento de inicio de de la relación laboral”, recomendó Oscar Corrales, socio de la firma BDS.
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El especialista recomienda que lo mejor en estos casos es la honestidad desde el proceso de reclutamiento o entrevista y partir del principio de buena fe. Incluso, también señala que hay casos donde los empleados en sus puestos actuales —que tienen planes de tomar días libres— primero compran los boletos aéreos, reservas de hoteles, tours, etc, sin antes solicitar las vacaciones a sus patronos, lo cual considera en extremo riesgoso.
Negociar es clave
El derecho a acumular y disfrutar vacaciones, solo se sostiene si el trabajador se mantiene laborando para un mismo patrono y, por lo tanto, al iniciar una nueva relación laboral, no se tendría una cantidad importante de días acumulados como para utilizarlas en un viaje. En otras palabras, el patrono no está obligado legalmente a adelantar el disfrute de este derecho laboral.
“Para el trabajador, entonces, se recomienda ser franco desde la etapa de reclutamiento, para poder negociar que les otorguen esos días y poder gestionar su viaje. No se recomienda omitir esa información, y después exigir el otorgamiento del tiempo, dado que, no existe obligación del patrono de otorgarlo”, explicó Daniel Valverde, socio de Ecija Legal Costa Rica y experto en derecho laboral.
Para los patronos, queda a criterio de ellos si otorgan esos permisos excepcionales. Según el especialista Valverde, si se opta por el adelanto de las vacaciones, el patrono debe tener muy claro que no puede “cobrar” los días que el trabajador quedó “debiendo”, si la relación finaliza antes de que pueda acumularlos.
Por otro lado, se toma la opción de un permiso sin goce de salario, la empresa puede no pagar esos días.
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Una vez otorgado el permiso de vacaciones, el patrono no tiene la facultad de limitar la libertad de dicho colaborador de disfrutar su tiempo de descanso. “La única limitación que tendrá la persona trabajadora en sus vacaciones es el deber de abstenerse a realizar otras labores, ya que, estaría dañando la naturaleza del derecho vacacional”, opinó Sammy Pérez, abogado y docente de la Universidad Fidélitas.
Según el jurista, si hay adelantamiento de días libres, este debe ser acordado entre ambas partes y por eso se recomienda dejar constancia por escrito del acuerdo entre las partes, estableciendo las condiciones y evitando futuras disputas.
