Empresas son deficitarias en cuidados de salud mental de colaboradores más jóvenes

Al menos cuatro de cada diez trabajadores en las generaciones millennial y Z dan calificación de “pobre” el trabajo hecho por sus empleadores para apoyar su salud mental durante la pandemia, mientras el estrés y la ansiedad relacionadas con el trabajo aumentan.

Este dato forma parte del informe sobre la décima Encuesta Millennial y Generación Z que la firma Deloitte aplica cada año con alcance global. (Vea: Ficha técnica)

LEA MÁS: Crisis sorprendió a 9 de cada 10 empresas sin datos para su estrategia de gestión de personas

El análisis de Deloitte enfatiza que la pandemia por Covid-19 ha llevado al estrés a una nueva dimensión, colocándolo como un tema prioritario y de conciencia social: 41% de los millennials y 46% de la Generación Z se sienten estresados todo el tiempo o la mayor parte del tiempo.

Las finanzas, el bienestar familiar y las perspectivas laborales son las principales causas de este malestar. (Vea: Causas de estrés)

LEA MÁS: Colaboradores pueden negarse a cualquier labor durante una incapacidad, incluso en teletrabajo

Michele Parmelee, directora ejecutiva adjunta y directora general de personal y objetivos en Deloitte Global, aseguró que la tarea de las empresas ante este panorama es fomentar lugares de trabajo abiertos e inclusivos, en los que las personas se sientan cómodas para hablar acerca del estrés, la ansiedad u otros desafíos de salud mental que están experimentando.

“Los superiores tienen la responsabilidad de crear un entorno de trabajo que apoye la salud mental y el bienestar de sus colaboradores y les permita prosperar”, subrayó Parmelee.

En Costa Rica se han registrado iniciativas para llamar la atención sobre este tema, aunque concentradas en el ambiente académico.

Cristina Cubero Lazo, consultora en talento y transformación organizacional, advirtió que al concentrarse en la reconfiguración y las acciones para enfrentar la crisis económica, las empresas están dejando una “deuda enorme” con aquellos que ingresaron a las organizaciones durante el confinamiento.

“Este grupo, principalmente las personas jóvenes, llegaron sin conocer la dinámica del pasado y no reciben el apoyo necesario para navegar seguros en el presente”, afirmó Cubero.

Entorno hostil

Copiado!

Aproximadamente un tercio de todos los encuestados por Deloitte (31% de los millennials y 35% de la Generación Z) ha suspendido en algún momento sus actividades laborales debido al estrés y la ansiedad causados por la pandemia. Sin embargo, casi la mitad de este grupo reconoció que al justificar su ausencia dio una razón diferente a su supervisor. Los investigadores de Deloitte atribuyen esta conducta a que, probablemente, en el lugar de trabajo hay estigmas cuando se abordan temas de salud mental.

La desatención de estos temas puede generar debilidades empresariales y complicar el panorama de contratación a muy corto plazo. Cubero señaló que las empresas ya conocían estos riesgos.

“La depresión, ansiedad y en general el impacto a la salud mental, no emergió durante este proceso; previo a la pandemia el suicidio se registró como la tercera causa de muerte entre las personas jóvenes, principalmente universitarios. Una clara alerta para las empresas que los acogerían en el futuro, un llamado a incorporar acciones para su bienestar integral. Pero lejos de lograr articular planes en esta línea, la crisis de salud y económica, disparó las afectaciones a la salud y especialmente el bienestar mental”, comentó Cubero.

Deloitte encontró que únicamente 36% de los millennials y 40% de la Generación Z creen que su situación financiera personal mejorará para 2022. Además, los resultados de la encuesta muestran que las opiniones sobre el impacto social de las empresas continúan siendo menos favorables, a medida que la lealtad laboral disminuye: una mayor cantidad de millennials y generación Z dejarían sus empleos actuales, si tuvieran la oportunidad, dentro de dos años (36% y 53%, respectivamente, en comparación con 31% y 50%, en 2020).

Con un panorama de escasez global de talento y ante la creación de roles, tareas y puestos hasta hoy desconocidos, las empresas que resulten incapaces de dar respuesta a las preocupaciones de salud mental agregarán un obstáculo más en su carrera por talento.

Posibles respuestas

Copiado!

Lucía Muñoz, líder de Capital Humano de Deloitte Spanish Latin America llamó a las empresas a reconocer que debido a la pandemia las preocupaciones personales de los milliennials y la Generación Z han cambiado.

“Las organizaciones tienen el gran reto de ir más allá de sus creencias y formas de trabajar, deberán promover cambios que resulten atractivos para estas generaciones que les genere un sentimiento de responsabilidad social y de equidad”, recomendó Muñoz.

Cristina Cubero enfatizó en la necesidad de crear cercanía en medio de la virtualidad y recomendó las siguientes medidas:

-Modificar los sistemas de gestión para que estén basados en confianza y resultados .

-Impulsar nuevos comportamientos y nuevas dinámicas de trabajo, más autónomas o empoderadas, con mayor flexibilidad y considerando las necesidades y habilidades de las personas.

-Definir un mapa de temas importantes, en qué debería estar trabajando y cómo organizar el día, esto sobre todo para personas jóvenes y nuevos ingresos.

-Capacitar al liderazgo para moverse ágilmente en los entornos híbridos y potenciar los recursos de cada uno de ellos. Cuando los líderes no se mueven adecuadamente en las plataformas colaborativas, esto resta capacidad de conexión con los equipos. Deben ser líderes digitales, que empoderen equipos, que les permitan explorar y aprender del error y que en conjunto aprendan a moverse en el laberinto virtual.

-Crear nuevos beneficios enfocados al bienestar emocional para el trabajador y sus familias. Si el lugar de trabajo cambió y la dinámica es nueva, la empresa debe reconfigurar la forma de beneficiar emocionalmente a la persona.

-Activar y sostener nuevos rituales, ceremonias y signos. Ejecutar un proceso de cambio cultural con una campaña de comportamientos donde se active la energía del cerebro emocional y la guía del cerebro racional para sostener la nueva cultura.

-Potenciar las oportunidades de aprender. Es la forma más dinámica de dar seguridad y confianza, diseñar carreras para el largo plazo.

“Los equipos siguen trabajando en reuniones virtuales dónde lo único que activan es el micrófono de sus computadoras sin una verdadera colaboración digital. La agilidad digital debe activarse con urgencia”, recomendó Cubero.