EscucharGarantizar los derechos de la población conformada por gays, bisexuales, transgénero e intersexuales (LGBTI) en las empresas, va más allá del cumplir las leyes que se establecen fuera o dentro de un país.
Así lo tienen claro quienes están al frente de Ulacit, P&G, Scotiabank y EY, compañías que ejecutan diversas iniciativas que van desde la creación de grupos de apoyo hasta incluir a las parejas de sus colaboradores en la cobertura de seguros médicos privados.
Sus esfuerzos destacan en el marco de la celebración del Día Internacional contra la Homofobia y Transfobia, establecido el 17 de mayo para conmemorar la decisión tomada por la Organización Mundial de la Salud en 1990 de retirar la homosexualidad de la lista de enfermedades mentales.
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Para la Alianza Empresarial para el Desarrollo (AED), trabajar en igualdad y en promoción de derechos humanos, garantiza mejoras en la gestión de riesgo, la fidelidad de los empleados, aumento en la reputación, fortalecimiento de la atracción de talento y un ambiente en el que los colaboradores pueden desempeñarse a su máximo potencial.
"Esto, en definitiva, construye organizaciones más fuertes, sólidas y sostenibles. Es importante que las personas vean que las empresas son espacios seguros donde hay más controles para la discriminación que se vive en el país", destacó Víctor Castro, coordinador del Bloque Empresarial LGBTI de AED.
Desde la Alianza se han promovido iniciativas como el diseño de Caja de Herramientas para la integración laboral de personas LGBTI en empresas (disponible de manera gratuita) o la firma simbólica de la Declaración de San José que indica diez principios en contra de la discriminación por orientación sexual e identidad de género.
Diversos nichos de negocio, un mismo objetivo
Ulacit, P&G, Scotiabank y EY son negocios involucrados con la educación, la producción de bienes de consumo, servicios bancarios y asesoría legal; no obstante, las cuatro empresas comparten que quieren operaciones más inclusivas.
¿Cómo lo hacen?
Una de sus principales iniciativas es la creación de grupos integrados por personas de la población LGBTI. En P&G se llama GABLE, mientras que la Ulacit se denomina Club de Diversidad o en EY lo manejan como la Red Profesional LBTI y Aliados.
En el Club de Diversidad de la Ulacit, por ejemplo, se conocen y discuten temas relacionados a las personas gays, bisexuales, transgéneros e intersexuales, y se promueven actividades dentro del campus para concienciar a la comunidad universitaria.
Mientras que para EY, sus redes profesionales, se convierten en vías para que los participantes amplíen su red de contactos, mejoren sus habilidades profesionales y aprendan sobre las diferencias de los demás.
Las compañías también recurren al desarrollo de programas o políticas internas.
Tal es el caso de Scotiabank, que lanzó en el 2016 el programa Scotiabank Pride, una iniciativa que pretende fomentar una cultura de inclusión y valorización entre el personal del banco y sus clientes.
"Nuestro compromiso es crear un ambiente incluyente en donde colaboradores, clientes y aliados de la comunidad LBT se sientan seguros, valorados y respetados, permitiendo así que alcancen su máximo potencial", explicó Leonel Morales, vicepresidente y auditor general para Centroamérica de la entidad bancaria.
EY, por su parte, desde febrero pasado cuenta con una nueva Política Global de Inclusión y No Discriminación en la que reafirman su compromiso de proteger a los colaboradores de cualquier tipo de discriminación.
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A esta se suma que la firma inició este año un diagnóstico regional sobre equidad de género y diversidad sexual, con el que buscan detectar puntos de acción prioritarios para cerrar brechas internas.
Dichas empresas también ejecutan otras iniciativas en el tema. Por ejemplo, los empleados LGBTI de P&G, y sus parejas, tienen los mismos beneficios que los colaboradores heterosexuales: seguro médico privado, permiso por maternidad, paternidad o adopción que puede extenderse hasta por un año y entre otros.
En el caso de la Ulacit tienen programas de becas para personas trans -con lo que buscan brindar oportunidades de movilidad social de esa población-, tienen baño género neutro, proyectos de TCU y programas de voluntariado a favor de poblaciones vulnerabilizadas y los colaboradores y sus parejas gozan de los mismos beneficios laborales.
Si su empresa no desarrolla iniciativas en beneficio de sus colaboradores gays, bisexuales, transgénero e intersexuales, aún está a tiempo. Un primer buen paso es hacer un autodiagnóstico de cuáles temas, prácticas y acciones que lleva a cabo como parte de su cadena de valor rozan o están en contra de los derechos humanos, la igualdad y la diversidad sexual.
¿Cuáles prácticas puede ejecutar en su empresa?
- Políticas corporativas respetuosas de la diversidad sexual en cuanto a orientación, identidad y expresión de género.
- Estrategias para la autodeterminación y confidencialidad de la diversidad sexual.
- Programa de Aliados de la población LGBT.
- Uso de lenguaje inclusivo.
- Asistencia psicológica, legal y profesional especializada en temas LGBT.
- Beneficios equivalentes de unión libre, matrimonio, retiro, movilización, repatriados, con o sin pareja del mismo sexo.
- Seguros Médicos incluyentes de parejas del mismo sexo y específicos de transgénero, según World Professional Association for Transgender Health’s (WPATH) Standards of Care
- Encadenamiento de proveedores y organizaciones LGBTI o respetuosas.
- Inclusión del tema diversidad de procesos de inducción, capacitación y entrenamiento.
- Protocolo de transición para colaboradores transgénero.
- Mecanismos de quejas y retroalimentación y protocolos de atención y seguimiento de casos, expertos o personas capacitadas en el tema.
- Publicidad incluyente de temática gay, mercadeo responsable.
Fuente: AED.
