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La gestión por competencias, la selección por competencias y el aprendizaje por competencias son temas de moda cuando nos referimos al proceso que realizan las organizaciones de vanguardia para contratar a los individuos de mayor rendimiento profesional y personal.
Competencia es la palabra clave en las empresas e instituciones que buscan atraer y retener a las mejores fichas del mercado.
Pero, ¿qué es ser competente? Podríamos afirmar, en forma general, que ser competente es ser bueno en lo que hacemos, ser sobresalientes en nuestras funciones, dar más de lo que nos piden y hacerlo en forma excelente. Todo eso está bien para acercarnos al término competencia.
Sin embargo, podemos ir más allá para definir lo que es ser competente. Ser competente se resume en tres grandes bloques:
1) Tener conocimientos para saber hacer.
2) Poseer habilidades (capacidad de carácter natural o innata) y destrezas (capacidad aprendida o adquirida) para poder hacer; las aptitudes.
3) Mostrar comportamiento para querer hacer; la actitud de la persona.
Entonces, seré competente si sé hacer, si puedo hacer y si quiero hacer. Por eso en nuestros tiempos, más que en cualquier otra época de la historia organizacional, el término competencia tiende a colocarse entre los preferidos a la hora de buscar al candidato ideal para puestos de alta relevancia organizacional.
Los departamentos de recursos humanos o talento humano, no obstante, se enfrentan al gran dilema de cerrar el círculo para saber si el candidato a un puesto es o no competente, ya que los bloques 1 y 2 del ser competente son quizás los más fáciles de medir. Obtengo un título universitario, voy a un seminario, a un congreso y adquiero conocimiento para saber hacer. Ya en el puesto de trabajo me dan inducción para desarrollar nuevas destrezas, o bien, potenciar mis habilidades y obtengo aptitudes para poder hacer.
¿Y el comportamiento y actitud para querer hacer? ¿Cómo lo miden en el proceso de selección? Para subirle las acciones a su currículo, ya no basta con presentar un título universitario de bachillerato, licenciatura, maestría o doctorado, ya que éste solo dirá una parte de lo que es capaz de hacer un individuo.
En los procesos de reclutamiento y selección entran en juego otras variables igual, o quizás más importantes, que las que se analizan en la tradicional hoja de vida. Esto lleva a creer, firmemente, que la empleabilidad de un profesional estará determinada por sus competencias tanto aptitudinales como actitudinales.
Puedo poseer una maestría o un doctorado de las mejores universidades nacionales o internacionales y también puedo hacer muy bien mi trabajo, pero ¿qué sucede si no tengo comportamiento y actitud? Sencillo, usted no es el candidato que va ganando el pulso, ya que por solo hecho de tener conocimiento nadie es competente.
Esto obliga al mercado laboral a poner el listón cada vez más alto a la hora de evaluar a los candidatos para los puestos más estratégicos de las organizaciones, razón suficiente para darle especial atención a sus competencias como profesional. Haga su análisis en forma integral, ponga en la balanza sus conocimientos y sus comportamientos.
Las competencias, entonces, son aquellas características subyacentes del individuo, que están relacionadas con una adecuada actuación en su puesto de trabajo, en los rasgos de carácter y personalidad, en el concepto que tiene un profesional de sí mismo, en aptitudes y actitudes que llevan inmerso el tema de los valores, así como una variedad de conocimientos y capacidades cognoscitivas.
*Director de la firma consultora Humano
