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Su expediente como buen empleador y su capacidad para adaptarse a necesidades individuales serán dos herramientas básicas para atraer y retener el talento que en este momento está en la universidad.
Se trata de desarrollar una “marca” empresarial como empleador y entender que las nuevas generaciones solo vivirán como suyos los objetivos de una organización cuando la relación sea recíproca y la empresa facilite sus metas individuales.
Esas conductas fueron las tendencias clave del estudio “Atractivo de los empleadores latinoamericanos”, aplicado por la firma consultora Universum en ocho países de la región, entre ellos Costa Rica, con 7.087 estudiantes encuestados.
Ricardo Maldonado, business development manager de Universum, asegura que las empresas nuevas tienen un reto particular: contar su historia a los jóvenes en la forma más estratégica.
“Tienen que ayudar a la gente a saber quiénes son como empleadores. La pregunta clave es, ¿qué tipo de historia están contando? En un mundo en el que estamos hiperconectados, ser relevante y diferente son dos factores clave cuando se trata de sobresalir en la multitud”, enfatiza.
Dentro del top 25 de los empleadores atractivos latinoamericanos y que también figuran en el top 20 de los costarricenses, se encuentra compañías como Bayer, Coca Cola-Femsa y Microsoft y estas son algunas de las prácticas con las que consiguen las preferencias de los más jóvenes.
En acción
Juan Francisco Conde, head regional de Recursos Humanos para Centroamérica y el Caribe de Bayer, señala que la empresa diferencia y cuida por igual su marca comercial y la de empleador, además de trabajar en la idea de ofrecer “carreras” y no “puestos”.
“Nuestra marca de empleador muestra una conexión cercana con la misión corporativa ‘Science for a better life’ (ciencia por una mejor vida) y tiene una declaración emocional hacia el futuro. Nuestra estrategia se apoya en cuatro promesas básicas, que definen qué queremos que la gente conozca sobre Bayer como empleador y qué esperamos de ellos”, dice.
Conde califica el sistema de planificación del desarrollo profesional de Bayer como uno de los procesos más “dinámicos” en la gestión de recursos humanos.
“Nuestra fortaleza es romper paradigmas en temas de desarrollo, basarnos en la estrategia 70% (asignaciones en el trabajo, aprender haciendo), 20% (actividades de coaching y mentoring ) y 10% (capacitaciones )”, relata.
Adriana DaCosta, gerente de Recursos Humanos para Nuevos Mercados de América Latina de Microsoft (la empresa 1 del ranking ), enfatiza que su marca de empleador debe reflejar su naturaleza de empresa tecnológica.
Algunas de sus herramientas internas son la oferta permanente de cursos online , sesiones virtuales individuales o con consultores, conferencias a través de Skype for business y también entrenamientos on-site .
Microsoft apuesta por la fórmula: 10% de entrenamiento, 20% de coaching a cargo de un mentor y 70% en la práctica.
Las iniciativas de Microsoft para el acercamiento con jóvenes comienzan con programas que van a los colegios. Así consiguen colocarse aspiracionalmente en una plataforma más amplia.
Catherine Reuben, gerenta de Asuntos Corporativos de Coca-Cola Femsa Centroamérica, dice que su marca de empleador se concentra en el desarrollo de sus colaboradores y su entorno familiar, por eso, sus planes de acción hablan en esos términos.
Programas internos de capacitación y becas para continuación de estudios son dos de las estrategias base.
La extensión de beneficios se da con el proyecto “Familias emprendedoras”, programa de estudios para las parejas de colaboradores seleccionados por desempeño y antigüedad.
En los tres casos, se promueve la movilidad internacional y la generación de proyectos internos, para mantener ocupados hasta a los más inquietos.
