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SilviaBrenes
“Las organizaciones no se transforman, lo que se transforma es la gente”. Esta es una premisa que muchas veces olvidamos en esta época de constante cambio en la que se habla de transformación digital, de procesos, de estructuras, etc.
Sin embargo, para que haya una transformación de cualquier tipo, hay que empezar con la gente. La cultura organizacional puede ser el catalizador o el freno para este proceso.
Las principales razones por las que las empresas se transforman son la supervivencia, el crecimiento y la sostenibilidad. Esto nos lleva a uno de los elementos claves: ¿para qué nos transformamos?
Pareciera a primera vista muy sencillo de responder: para vender más, para mejorar los procesos etc., pero, ¿para qué? ¿Cuáles serán los retos estratégicos que la organización va a abordar y que su gente necesita conocer?
LEA: Si el líder no cambia, menos lo hará la organización.
Hay 4 etapas clave en un proceso de transformación cultural:
Formular: Aquí se definen los retos estratégicos para la transformación cultural con los directivos de la empresa.
La definición es crucial. No se trata solo de un enunciado para unos pocos, deben ser tan claros que cualquier persona de la organización los pueda decir y sepa de qué se tratan.
Estos retos nos hacen ver hacia el futuro que se desea alcanzar y lo ideal es que sean máximo tres.
Gestionar la cultura: Una vez que formulamos los retos, es necesario comunicarlos.
La gente es la que hace que las cosas cambien, por lo que los valores, comportamientos y conductas de la organización, o sea, la cultura, es la que hace que se logren ciertos resultados. Esta es la verdadera transformación.
Por esto, es importante definir la situación actual y la situación deseada. No podemos definir a dónde vamos, si no sabemos dónde estamos.
En la actualidad, hay herramientas que permiten identificar cuáles son los valores y comportamientos individuales, aquellos que se están viviendo en la cultura actual de la organización y cuáles son esas conductas limitantes que hay que gestionar para llegar a la cultura deseada.
Si no conocemos y gestionamos esto, podremos obtener los resultados que buscamos, pero no de manera sostenible y mucho menos genuina.
Esa es la diferencia entre cambio y transformación. El cambio viene de afuera, la transformación es algo que se da a lo interno de cada uno y que nos hace actuar de manera diferente.
Recordemos que los seres humanos no adoptamos el cambio solo porque nos dicen que es bueno. Lo adoptamos porque creemos en él, porque vemos algún beneficio.
La parte formal de un proceso de trasformación es todo aquello que se comunica, los nuevos objetivos, pero hay una parte informal, oculta, es decir, todo aquello que la gente piensa, temores, incluso agendas escondidas que pueden atentar contra el proceso. Por esto, es importante conocer lo que la gente opina, saber a qué le temen: ¿Al fracaso? ¿A perder estatus? ¿A no lograr la calidad que se venía logrando? ¿A salir de su zona de confort?
Escuchélos, y también motive a la gente a que proponga soluciones, pero no minimice sus dudas ni temores.
LEA: Las siete claves para lograr un alto compromiso de los colaboradores.
En esta etapa hay que hacer planes de acción, equipos de trabajo, cronogramas, etc.
Plan estratégico: Una vez que cumplimos con la etapa anterior, hay que elaborar o actualizar el plan estratégico, incorporando los objetivos e indicadores que sean necesarios para hacer realidad la transformación cultural. En este punto, se incorporan las iniciativas que surgieron en la etapa de gestión de cultura, con lo cual apuntamos hacia los resultados que queremos.
Apoyo a los líderes: Se debe incluir apoyo a los líderes en su desarrollo, con procesos de coaching y formación, pues ayudará a que se gestionen mejor ellos mismos y con su gente.
Parte del éxito de este proceso, radica en hacer partícipe y responsables al resto de los colaboradores, creando equipos para diferentes proyectos interactuando entre sí. Esto hace que la visión y los retos estratégicos sean compartidos y vividos por todos.
Es común que las empresas inicien la transformación comunicando el nuevo rumbo e iniciando su implementación, sin dar espacio a gestionar esa transformación cultural que hará que los nuevos retos estratégicos se alcancen.
Este proceso no es algo que se logra en una sesión, requiere un plan de varios meses para definir, gestionar, dar seguimiento e ir viendo resultados.
Por lo tanto, es importante contar con un consultor externo en ciertas etapas del proceso, que ayude a ver y a expandir las posibilidades.
Un proceso de transformación no está completo si no tomamos en cuenta los aspectos financieros, procesos, clientes, cultura y gente. Todos son importantes y necesarios.
Tenemos claro que las empresas buscan resultados, sin embargo, la transformación cultural es el primer paso, ya que la gente es la que, con sus comportamientos, crea el entorno para alcanzarlos. No queremos que la cultura se coma a la estrategia, como bien lo dijo Peter Drucker.
