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¿Estoy preparado para obtener un nuevo empleo? Esta pregunta es muy común entre quienes han sido notificados de su despido, sea por razones de empresa o bien por una desvinculación por rendimiento.
Por esta razón, para las empresas, es de mucho valor reconocer sobre el planteamiento y objetivos que existen detrás de los planes de recolocación, también llamados de outplacement o programas de transición laboral y cuyo único fin es la reinserción del profesional en el mercado laboral.
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“Lo siento, pero tenemos que prescindir de sus servicios”. Estas palabras producen una amarga sensación en la que se mezclan la frustración y el vértigo. En muchos casos, los que reciben este mensaje llevan años en la misma empresa y nunca se han visto en la obligación de buscar un nuevo destino laboral. Sin embargo, es una realidad para la cual la preparación y el entrenamiento puede ser de gran ayuda.
Según análisis de las consultoras de los Estados Unidos, hace más de 15 años se calculaba que un profesional cambiaba un promedio de 2 a 3 trabajos durante toda su vida laboral. Para el 2017 y en sucesivo se calcula que los profesionales, en cualquier parte de la pirámide profesional, tendrán que navegar entre los 11 y 14 cambios laborales. Mejor será prepararse para los golpes de esta “montaña rusa” laboral.
Muchos de estos trabajadores, sino la mayoría, desconocen sobre las técnicas y las herramientas que se usan hoy en día en la búsqueda de empleo y en razón de estar en un mismo trabajo desde hace años. Aunque en un primer momento no lo tomen en cuenta, necesitan un guía, alguien que les oriente y les ayude en este objetivo. Y ahí es donde los programas de outplacement tienen un peso específico.
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Recorrer este camino de regreso al mercado laboral suele durar, como mínimo, seis meses, que es el periodo estándar para estos planes de recolocación. Aunque este periodo suele variar claramente según el sector y el perfil del candidato y puede prolongarse hasta un año.
Proceso de democratización
En un inicio estos programas eran enfocados solamente para los altos directivos, sin embargo, por la velocidad de los cambios en el entorno de las empresas, globalización y advenimiento de nuevas tecnologías, se aplica ahora también para ayudar a las personas en despidos masivos, en escalas operativas y más administrativas.
El outplacement se ha democratizado. El actual tejido empresarial vive en un entorno cambiante, y la empresa que un lunes anuncie un reconocimiento como “Gran Lugar para Trabajar” (“Great Place to Work”) puede verse forzada a disminuir su plana laboral al viernes siguiente y en pos de ajustarse al mercado, competir de mejor manera y fortalecer su salud financiera en el largo plazo.
Según varios estudios, los procesos de planes de recolocación, llegarán a convertirse en una herramienta central en la gestión del capital humano. Incluso acabarán siendo un poderoso elemento transformador de todo el sistema de políticas del mercado de trabajo.
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Pero para eso todavía hace falta que las compañías se tomen en serio su responsabilidad social y profesional en la gestión de los despidos por reorganización.
Se evalúa en no menos de un 75% el éxito de recolocación de un profesional que goza del apoyo de este tipo de herramientas de gestión personal y profesional.
Los elementos claves de un buen programa de outplacement son tres:
1. Prospección e investigación de ofertas acordes al perfil, llevada a cabo por el equipo especialistas a cargo del proceso.
2. El asesoramiento individualizado por parte de un consultor especializado que ayuda a la persona a definir su plan de mercadeo personal (CV, mensajes a los contactos y empresas, posicionamiento en redes sociales, análisis del mercado)
3. Además, un buen programa de outplacement debe tener la capacidad de orientar a los candidatos hacia otros destinos laborales, sean cambios de sector laboral, como puede ser el autoempleo o emprendedurismo.
No obstante, cabe resaltar que los servicios de outplacement no tienen sentido si el trabajador afectado no hace caso a los lineamientos del proceso. Quien está realizando un plan de este tipo tiene que estar abierto al cambio, ser consciente de la situación de transición en la que se encuentra y enfrentarse a ella con actitud positiva pues los resultados se obtienen gracias a una agenda constante y bastante auto disciplina.
El objetivo principal es que las personas en cambio profesional adquieran la capacidad de cambio que ahora demanda el mercado.
Los trabajadores, sin importar si son presidentes de la organización u operarios no deben continuar aferrados al pasado. Deben tomarse estos programas como una oportunidad para redefinir su futuro laboral, que puede pasar incluso por el autoempleo.
