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Una revolución silenciosa, pero constante, tomó forma en el seno de las empresas hasta llegar a cambiar un paradigma que fue amo y señor durante más de un siglo: antes era el capital el centro de cualquier organización que buscara consolidarse y crecer ante la vista de la sociedad y los consumidores, pero en la actualidad ese lugar está ocupado por el talento, un intangible directamente vinculado con el éxito de las compañías y con la forma en que éstas se relacionan con su gente, sus clientes y el ecosistema que las rodea.
Es en este contexto que cobra relevancia conocer cuáles son aquellas empresas percibidas como las hacedoras y portadoras de talento. Con ese criterio, la consultora española Análisis e Investigación elabora desde hace 15 años el Ranking Merco (Monitor Empresarial de Reputación Corporativa) Talento, que en Argentina se publicó por segunda vez en 2015. De allí surge un top ten que tiene en el podio a Unilever, Coca-Cola y Arcor, en ese orden, seguidos por Google (4°), Toyota (5°), BBVA Francés (6°), Santander Río (7°), Danone (8°) Cervecería y Maltería Quilmes (9°) y Banco Galicia (10°).
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"Desde hace algunos años se evolucionó en la consideración de un activo intangible crítico, como lo es el talento de los colaboradores. De ser una commodity pasó a constituirse en un factor fundamental de éxito de cualquier emprendimiento, tanto privado como público, y estar en el centro de la escena", explica Alejandro Melamed, director general de Humanize Consulting y exdirector de Recursos Humanos de Coca-Cola, autor del libro Historias y mitos de la oficina.
La muestra de Merco Talento concibe a las empresas talentosas como aquellas en las que "una adecuada dirección de personas es la piedra angular de su éxito". Según afirma Jorge Pérez Esquivel, director general de Merco Argentina, está comprobado que existe una relación directamente proporcional entre caudal de talento y éxito de una compañía. Melamed, en tanto, señala que, así como de la operación manual oportunamente se transitó a la máquina, hoy se está ante la era del "talentismo", donde se progresa del capital económico a las personas como eje central de diferenciación y ventaja competitiva de las empresas y de los estados.
Ahora bien, ¿en qué se fijan las empresas a la hora de reclutar talento? Natalia Marcú, gerenta de Recursos Humanos para Hispanoamérica de Google, cuenta que siempre sondean cuatro atributos principales cuando van a buscar cualquier nivel para que ingrese a la compañía. Estos atributos esenciales a la vista de las empresas son: experiencia que la persona trae de su rol anterior (con qué herramientas ya viene), habilidad general cognitiva (que pueda plantear alternativas distintas, que pueda anticiparse y generar datos), liderazgo (empleados que saben trabajar en equipo, que saben cuándo entrar y salir en un tema) y el test del aeropuerto (¿sería agradable estar cuatro horas en el aeropuerto con esa persona al lado?).
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El segundo mojón en el que cabe detenerse una vez sentado que el talento es el que rige por estos días la suerte de las organizaciones y establecido cuáles son las habilidades que buscan los empleadores, es ver cómo hacen las empresas para detectar, captar y retener ese talento que cada vez cobra más valor. "Al volverse cada vez más necesario y escaso, su detección, atracción y permanencia se torna más sofisticada y estratégica", destaca Melamed.
Desde el instituto español se definen tres valores clave que inciden y determinan la capacidad de las empresas para atraer y retener el talento: la calidad laboral, la marca empleador y la reputación interna, según enumera José María San Segundo Encinar, CEO de Merco."Una empresa puede atraer talento en la medida en que es reconocida como marca empleador. Este reconocimiento viene determinado por la positiva valoración que los distintos públicos de interés hacen de ella, y tiene como consecuencia que la compañía sea recomendada como un buen lugar para trabajar", señala en primer lugar Encinar.
En segundo lugar aparecen los valores encarnados por la reputación interna, desempeñan a su vez una importante función de cara a acercar o alejar los trabajadores hacia una determinada empresa. Por último, la calidad laboral tiene un papel importante en este sentido, ya que difícilmente se puede atraer y especialmente retener el talento si no hay un reconocimiento de la existencia de políticas laborales acordes con la demanda y las expectativas del trabajador.
A la pregunta acerca de cómo se hace para atraer y retener al talento, Melamed responde que en primera instancia se debe entender a qué es lo que aspira ese talento, qué lo desafía, qué lo inspira y qué lo motiva. "Muchas veces las empresas siguen repitiendo modelos que fueron exitosos en el siglo pasado, pero debemos entender que empresas tradicionales atraen talento tradicional, y sólo las que representan la innovación, el futuro y las oportunidades atraen al talento de vanguardia.
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En síntesis, concluye Pérez Esquivel, se puede afirmar que el principal reto de la empresa debe centrarse en las acciones de conciliación y los beneficios sociales, tal y como se pone de manifiesto desde la percepción de las fortalezas y debilidades de las firmas, sin dejar de prestar atención a otras variables relacionadas con la calidad laboral como son la motivación y el reconocimiento o percibir un salario coherente con la función desempeñada. "Por otro lado deberá prestarse especial atención a las cuestiones relacionadas con la igualdad de género y la buena relación con los mandos inmediatos", agrega el especialista.
