Además del deporte profesional, el negocio de las inversiones –que abarca manejo de inversiones, organizaciones mutuales, fondos de cobertura y empresas de capital inversión— quizá tenga el menor porcentaje de mujeres en la cima (4%).

La falta de mujeres líderes es un tema que debería preocupar a más firmas. La investigación muestra que la diversidad de género en roles ejecutivos está conectada a rendimientos positivos y, además del desempeño financiero, retener y promover más mujeres en un ámbito es la única forma de asegurarse de no perder o alejar talentos de la industria.

Hay pocos datos respecto a cuántas mujeres están ingresando a firmas de inversiones en niveles de entrada, como asociadas y analistas de investigación. Sin embargo, al observar muchas grandes firmas estadounidenses muestra que las mujeres han representado de una cuarta a una tercera parte de sus asociados de primer año durante los últimos 15 años.

No obstante, como me lo explicaron diversos ejecutivos de alto nivel en la industria, y como he observado en mis décadas en el negocio, las filas de las mujeres inversionistas se reducen conforme ascienden en la escalera laboral.

Solo 2% de los fondos mutualistas son manejados exclusivamente por mujeres gestoras de cartera, una señal de que o las firmas no confían en sus habilidades o hay muy pocas mujeres de donde escoger para el momento en que estarían listas para esos trabajos. Dentro del universo de los fondos de cobertura, apenas un 4% de los gestores de cartera son mujeres, y solo el 1,5% de los activos están bajo su control, sugiriendo que el tamaño de sus fondos es menor que el de los hombres. El del capital inversión es el único subsector donde el porcentaje de activos controlados por mujeres excede el 3%, lo que sigue siendo muy pequeño.

Cultura

La inequidad de género suele atribuírsele a una “cultura de club de chicos”, en donde las mujeres se sienten excluidas y sus jefes varones ascienden a personas que se ven y parecen similares a ellos mismos, además de la inflexibilidad estructural de las firmas de inversión, donde las horas y demandas se vuelven insostenibles para algunas mujeres que son madres y todavía llevan la mayor parte de las responsabilidades de cuidado de los hijos.

También es importante destacar que las mujeres no están abandonando la industria de las inversiones debido a un mal desempeño. No hay evidencia de que las inversiones y fondos manejados por mujeres se desempeñen peor que los de los hombres. Por ejemplo, un estudio de la Knight Foundation determinó que, en todas las clases de activos, incluyendo mutualistas, de cobertura y de capital inversión, no había diferencias estadísticamente significativas entre los desempeños de aquellos fondos manejados en firmas con más del 25% de propiedad femenina y los de otras firmas no diversas.

Aun así, incluso para las mujeres experimentadas que lanzan sus propias firmas y producen resultados sólidos, las cartas parecen en su contra. La evidencia muestra un sesgo implícito tanto de inversionistas varones como mujeres en favor de directivos hombres a la hora de fundar nuevos vehículos de inversión, añaden un mayor porcentaje de activos a fondos dirigidos por hombres cuando estos tienen un desempeño destacado, y retiran mayores porcentajes de fondos dirigidos por mujeres, cuando se desempeñan en forma comparativamente inferior. Reunir activos es indispensable para sostener un nuevo fondo, que debe incurrir en grandes gastos regulatorios, tecnológicos y legales. Sobreviven menos firmas de inversión fundadas por mujeres porque al contar con activos limitados no pueden sostener la rentabilidad.

Encuesté a mujeres directivas de inversión que encabezan firmas cuyos activos van de los $200 millones a varios miles de millones de dólares. Sus respuestas fueron consistentes a lo largo de la muestra, con un 87% coincidiendo en que el progreso en las inversiones es más difícil para las mujeres que para los hombres.

Dos tercios de ellas señalaron que los clientes juzgan en forma diferente a las mujeres que a sus colegas varones. Reportaron que incluso con credenciales e historial de desempeño comparable, las mujeres reciben menos inversiones iniciales y subsecuentemente son menos recompensadas y más penalizadas por desempeño similar a través de afluencia y salida adicional de las inversiones de sus clientes. 75 % sintieron que quienes toman decisiones, incluyendo comités de asignación de inversiones y consultores, estaban al menos un poco sesgados en favor de los gestores de activos varones, y ninguna encuestada consideró que los guardianes de activos, hombres o mujeres, tuvieran algún sesgo en favor de las mujeres gestoras de activos.

Casi todas las mujeres encuestadas tenían hijos, y algunas indicaron que ser madres había desacelerado su trayectoria laboral, ya sea que hayan tomado o no años para dedicarse a su familia. Considerando la histórica falta de flexibilidad en la industria en cuanto a trabajo compartido y seguridad laboral, no fue un hallazgo sorprendente.

Necesitamos hacer que el ámbito de las inversiones sea más atractivo para las mujeres jóvenes y talentosas. Las firmas que reclutan y contratan mujeres ya están haciendo un compromiso hacia esas candidatas, así que está en su propio interés el encontrar estrategias para ayudar a las mujeres a tener éxito en el mismo nivel que sus colegas varones. Clientes e instituciones también necesitan estar al tanto del inconsciente sesgo de género que podría colarse a su propia toma de decisiones.

¿Cómo igualar las condiciones?

1 Las firmas con mujeres jóvenes deberían ofrecerles más flexibilidad cuando la necesiten. Si las mujeres continúan saliendo de las finanzas, persistirá la reputación de la industria como un lugar riesgoso y poco hospitalario para las mujeres, haciendo difícil atraer a la siguiente generación de mujeres.

2 Ya que hay tan pocas mujeres que sean ejemplo a seguir, las firmas necesitan invertir en más programas de mentoría para mujeres. Dichos programas, cuando se estructuran con la intención de empoderar y desarrollar empleadas talentosas, pueden asistirlas para avanzar en sus carreras.

3 Las instituciones también deberían jugar un papel activo. Al demandar mayor diversidad de género entre los socios y gestores de activos que contratan, pueden empujar a las firmas de inversiones a poner más atención en retener y desarrollar el talento femenino. Las instituciones también deberían estar al tanto del sesgo inconsciente de género cuando se trata de seleccionar gestores de activos, enfocarse en la consistencia y objetividad del proceso de entrevista puede ayudar en este aspecto.

Karen Firestone es presidenta y CEO de Aureus Asset Management.