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El reloj para marcar tarjeta dejará de existir en los nuevos escenarios de flexibilidad laboral.
Diferentes herramientas tecnológicas pero, sobre todo, un profundo replanteamiento de las estrategias empresariales, permiten que la relación individuo-puestoevolucione.
Desarrollar la estructura posibilitadora de la flexibilidad dejó de ser una opción para convertirse en obligación. El estudio más reciente sobre el tema titulado “Encuesta global sobre preferencias del candidato”, de ManpowerGroup Solutions, concluye que se trata de una práctica esencial, que permite atraer y desarrollar talentos cualificados.
El promedio global de colaboradores que da prioridad a la flexibilidad para elegir un empleo ronda el 40%, pero en Costa Rica está por encima, con un 45%.
El país tambiénbusca esa adaptabilidad para aumentar el equilibrio familia-empresa: un 41% de quienes dicen necesitar mejores opciones son hombres, frente a 59% de mujeres. Otra solicitud son las plazas de medio tiempo.
Aunque de entrada parezcan concesiones para beneficio exclusivo del colaborador, en realidad los resultados de aplicar estrategias flexibles van en doble vía, porque permiten desde reducir costos hasta tener acceso a talento que no calza en los esquemas actuales, por ejemplo, profesionales que quieren trabajar por proyectos.
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Contar con diferentes esquemas para el desarrollo del trabajose convierte en un indicador de éxito futuro. Cristina Cubero, directora de consultoría de Deloitte Costa Rica, lo subraya.
“Los empleos flexibles no solo son un deseo de los Y y los Z son una necesidad imperiosa de los negocios que procuran ser exitosos”, afirma.
En el país, el principal escollo para desarrollar una estrategia de flexibilidad laboral es la rigidez del marco legal existente. Sin embargo, las empresas encuentran salidas a la situación actual.
El presidente de la Unión Costarricense de Cámaras y Asociaciones de Empresas Privadas (Uccaep), Franco Arturo Pacheco, asegura que sus representadosimpulsan proyectos de ley para contar con más opciones.
“Varios países como Colombia y Bolivia ya han hecho reformas en pro de la modernización de esquemas laborales que permitan ofrecer a las empresas un ambiente de mayor competitividad, así como brindar a los trabajadores ventajas para la conciliación entre vida privada y trabajo que armonicen las jornadas laborales y los derechosde las personas trabajadoras”, puntualiza.
El viceministro de Trabajo, Juan Alfaro López, asegura que ese ministerio está trabajando este tema según el concepto de “flexiseguridad”: generar un mercado laboral flexible, pero que a su vez garantice la protección social de los trabajadores.
¿Qué es ser flexible?Existen muchas condiciones, esquemas y arreglos diferenciados para que el colaborador aporte su talento a los resultados en armonía con su situación.
ManpowerGroup agrupó las opciones en ocho categorías:
1 Descansos sabáticos o pausas en la carrera.
2 Tiempo libre pagado ilimitado.
3 Licencias para cuidadores.
4 Turnos comprimidos/jornada semanal.
5 Trabajo de medio tiempo o tiempo parcial desde casa.
6 Elección de turnos.
7 Llegada y salida flexibles.
8 Trabajo de tiempo completo desde casa.
Este último es el favorito de los trabajadores en Costa Rica, pero no el único que les atrae.
Tania Arita, directora regional de ManpowerGroup para Centroamérica y el Caribe, aclara que para comenzar se puede recurrir a un único factor flexible, siempre que la empresa estudie qué motiva a sus colaboradores.
“Estamos a tiempo, como empresa, de comenzar a construir sus modelos de flexibilidad. Podemos empezar pasito a pasito, cambiando un horario, viendo cómo afectael tráfico la productividad de la gente y dándole opciones para resolverlo”, señala.
A partir de ahí, cada empresa evoluciona de acuerdo con sus necesidades, las de sus colaboradores y el camino por el que quiera llevar su negocio.
Un ejemplo del avance de la flexibilidad lo brindala operación en Costa Rica de IBM, que comenzó a ejecutarestructuras diferenciadas hace más de una década.
“Los colaboradores cuentan conlaptops para que puedan, según los lineamientos internos, aplicar por teletrabajo. Los rangos van de uno a cinco días por semana. También contamos con flexibilidad de horarios, distintas horas de entrada/salida, distintos días laborales, así como jornadas acumulativas que permiten trabajar cuatro días y descansar tres días”, explica Johanna Fonseca, líder de recursos humanos para IBM Costa Rica.
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¿Qué se necesita para ofrecer opciones casi a la medida a los colaboradores y simultáneamente mejorar los resultados? Planificar sobre la transformación del negocio.
Cubero explica que, para lograr la fórmula correcta, las empresas están revisando cómo aprovechar elcrowdsourcingen actividades críticas,cómo utilizar el talento contingente,freelancey de economíagig(diferentes manifestaciones del trabajo independiente)para ahorrar tiempo y dinero, aumentar la calidad, y mejorar la flexibilidad y escalabilidad operacional.
Esto se suma al teletrabajo y esquema de trabajo por proyectos o incluso por horas anuales: se fija una cantidad máxima de trabajo y se distribuye durante el año, en un calendario negociado.
Deloitte señala los siguientes pilares para una gestión alternativa de empleo.
-Gobernanza: Directrices para supervisar y apoyar el programa de flexibilidad.
-Habilitadores: Tecnología y promotores inmobiliarios que apoyan el programa de flexibilidad.
-Gestión de personas: soporte de personas, procesos y políticas para el programa de flexibilidad.
-Soporte funcional: Elementos funcionales que apoyan el programa de flexibilidad.
-Segmentación: Segmentos de empleados según modalidades.
Cuestiones legales
Para prácticas como el teletrabajo, nuevas horas de entrada y salida y las plazas de tiempo parcial, lo que se requiere es reorganización de las políticas de cada empresa, pues la legislación actual las permite y las regula.
Los problemas empiezan cuando se quieren implementar la jornada comprimida o semanal (trabajar cuatro días, descansar tres), la elección de turnos, el trabajo por proyectos y la relación directa del salario con los resultados del negocio. Todas estas opciones pueden caer en espacios grises e incluso contradecir la legislación actual.
Francisco Salas, socio de BDS Asesores, explica que al flexibilizar sus condiciones laborales, las empresas deben cuidarse de no violentar las normas laborales, principalmente los elementos esenciales del contrato de trabajo: salario, jerarquía, jornada y lugar de trabajo.
“Estos cuatro elementos son los que se deben modificar con mayor cuidado, dado que, si se hace incorrectamente, el trabajador adquiere el derecho a dar por terminado el contrato y pedir el pago de las prestaciones laborales”, afirmó.
Para disminuir riesgos, Salas sugiereeste paso a paso:
Verifique que los cambios no constituyen una modificación unilateral de un elemento esencial del contrato. Tome en cuenta que este cambio lo puede hacer solo en beneficio del trabajador.
Asegúrese de que el cambio puede sostenerlo de forma permanente, pues de no advertir su temporalidad se puede convertir en un derecho adquirido.
Documente el cambio, de forma que el trabajador tenga conocimiento y lo consienta en forma expresa.
No descarte utilizar los servicios de un centro de resolución alterna de conflictos para documentar los cambios.
Para cada medida que implemente, genere objetivos e indicadores de desempeño. Y recuerde: la flexibilidad es a la medida, negociada y en beneficio mutuo. De otra forma no funciona.
Modelo decal y arena
Reglas tradicionales
Empleados de tiempo completo son la principal fuente de talento.
La planeación de la fuerza laboral se enfoca en la fuerza laboral de tiempo completo y en los requerimientos de habilidades.
Los trabajos son relativamente estáticos (no cambian) y requieren habilidades determinadas.
Los puestos y carreras profesionales son la base del trabajo y fuerza laboral.
El trabajo de RH sobre automatización es enfocarse en la gestión del cambio y la transición de la fuerza laboral.
Los elementos fundamentales del trabajo son “puestos” con descripciones formalmente desarrolladas.
Reglas nuevas
Una gama de talento está disponible, incluyendo trabajadores independientes, empleados gig y masas.
El enfoque de la planeación de la fuerza laboral cambia para empezar con el trabajo y analizar opciones a través de múltiples fuerzas laborales y tecnologías.
La vida promedio de las habilidades continúa disminuyendo rápidamente y el trabajo es reinventado constantemente.
Proyectos, asignaciones y roles constituyen el trabajo ahora; las carreras son portafolios de proyectos y experiencias.
RH tiene un rol estratégico para facilitar y orquestar el rediseño del trabajo, y capacitar a la fuerza laboral aumentada.
Los elementos fundamentales del trabajo son “tareas” que se suman a los roles y funciones.
FuenteEstudio de Tendencias en RRHH. de Deloitte, 2017.
Jéssica I. Montero Soto
Jéssica Montero es periodista de la sección de Negocios de El Financiero.
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