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Marianela Abarca trabaja en una empresa multinacional y reconoce que recibe al menos dos bonos al año, pues es una práctica habitual en la compañía.
En su caso, estos bonos son entregados a finales de un semestre o de algún trimestre del año, ya sea por desempeño con base en sus métricas o como una bonificación extraordinaria.
No obstante, estos bonos también tienen un espacio jurídico y tributario que debe ser tomado en cuenta tanto por la empresa como por el trabajador.
EF consultó a Mario Hidalgo, socio de Impuestos y Legal de Grant Thornton, Alejandro Trejos, socio de BDS Asesores y a Eugenia Chaves, de ICS Asesores Fiscales, para responder a algunas preguntas en torno a la naturaleza y uso de los bonos.
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¿Cómo se concibe jurídicamente un bono?
La legislación no contempla una definición sobre el término bonificación o bono, coinciden Trejos y Chaves.
No obstante, a través de la jurisprudencia, se les concibe como pagos adicionales al salario ordinario que tienen distintas finalidades como premiar a un trabajador en específico, a un equipo o sección, o compartir el éxito de la empresa en un momento determinado.
La jurisprudencia, además, ha diferenciado tres tipos de bonificaciones: las salariales, las no salariales y las de desempeño.
Las salariales se otorgan como una contraprestación por un servicio prestado; las no salariales son aquellas que se otorgan de forma gratuita y usualmente inesperada por parte de los trabajadores, mientras que las de resultado o desempeño, se dan a causa del cumplimiento de ciertas métricas u objetivos.
De esta forma, el bono constituye una parte o un complemento del salario del trabajador, el cual es variable y ocasional, pues depende del cumplimiento de metas y objetivos por parte del beneficiario.
“Su naturaleza es de orden salarial y su pago, por ende, se encuentra sujeto al impuesto al salario y a las contribuciones a la seguridad social”, precisó Hidalgo.
¿Cuáles tributos aplican en los bonos?
Al ser parte del salario, los bonos se encuentran sujetos al pago del impuesto al salario y a las contribuciones a la seguridad social, indicó Hidalgo.
“Los bonos impactan la escala progresiva impulsando e incrementando el pago del impuesto”, dijo el especialista de Grant Thornton.
De aprobarse el impuesto de renta global dual, el trabajador tendrá que sumar estos bonos al final del año como parte de sus ingresos.
No obstante, Chaves y Trejos consideran que esto dependerá de si la bonificación es salarial, no salarial o por desempeño.
“Si se consideran parte del salario, y al pagarse se comporta como un salario variable, deben incluirse en el cálculo mensual para calcular el impuesto sobre la renta y las cargas sociales. Pero si estamos ante un bono no salarial, se encuentra afecto solo al impuesto del 15% que retiene el patrono y no se incluye en la base imponible de la seguridad social”, comentó Chaves.
Esta carga del 15% para bonos no salariales se establece en el inciso ch del artículo 33 de la Ley del Impuesto sobre la Renta (7092).
Por otra parte, los especialistas explicaron que las autoridades tienden a darle tinte de salario a todo lo que se genere en el marco del contrato laboral, lo cual consideran “extremo”.
“Recientemente la jurisprudencia tiende considerar a la mayoría de bonificaciones como salariales. La Ley del Impuesto sobre la Renta sí reconoce la diferencia entre bonos salariales y no salariales pues les da un tratamiento fiscal distinto a cada uno”, comentaron desde ICS Asesores.
Existen pagos que hace el empleador que no son salario, pues se trata de bonos que tienen como objetivo incentivar la productividad.
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¿Debe tomarse en cuenta el bono para el cálculo del aguinaldo y de la cesantía?
Los bonos salariales afectan todos los derechos y extremos laborales, por lo que sí deben ser contabilizados tanto para el aguinaldo como para la cesantía.
Si son bonos por desempeño o resultado, no se tomarán en cuenta.
¿Existe algún límite de bonos que una empresa pueda otorgar a un trabajador?
“No existe un límite establecido. La cantidad de bonos dependerá del modelo de retribución que se haya convenido con el trabajador”, explicó Hidalgo.
La legislación suele hablar de mínimos, un piso al que los trabajadores tienen derecho. A partir de ahí, los empleadores pueden mejorar esas condiciones.
Aunque en este caso, el principio de razonabilidad juega un papel importante, pues las empresas no deberían abusar de los bonos no salariales, pues se entendería que en realidad corresponden a salarios disfrazados en busca de evadir el pago de cargas sociales.
