EscucharLas relaciones laborales están en constante evolución por las tendencias de los mercados, la tecnología y las leyes.
Esto último obliga a los colaboradores y a las empresas a estar pendientes de las leyes aprobadas, los proyectos en curso y de las resoluciones de los juzgados.
“El principio básico es prevenir los conflictos”, dijo Joaquín Acuña, socio de la firma BDS Asesores, en el Desayuno de actualización laboral 2025 realizado el viernes 14 de febrero.
La firma realizó una recopilación. Marco Durante y Rebeca Artavia, socios de BDS, recomendaron a las empresas implementar acciones y políticas internas considerando todos los casos.
Lo aprobado
1. Ley de Protección de las Personas Denunciantes y Testigos de Actos de Corrupción (N° 10.437)
Si un trabajador de la empresa denuncia la existencia de un acto de corrupción entra automáticamente a un fuero de protección y no puede ser despedido (salvo que haya un proceso de quitarle ese fuero de protección).
Esa protección se extiende al segundo o tercer grado de consanguinidad.
Las empresas con más de 50 trabajadores deben tener una política que regule los procedimientos para las denuncias, incluyendo la confidencialidad, y las multinacionales deben adecuar sus normas a esta ley.
2. Ley contra el Acoso Predatorio (N° 10.487)
Es una ley que tipifica una conducta penal cuando una persona persigue, vigila, jaquea, interfiere, intercepta, controla un dispositivo o datos personales, e intenta establecer contacto con una persona, sin su consentimiento, de forma sistemática por medio físico, cibernético o a través de terceras personas y eso afecta su intimidad, integridad, vida privada y actividades cotidianas
Establece una pena de prisión de 3 a 18 meses o de 100 a 200 días multa. El delito se califica, o se agrava, cuando hay una posición de poder laboral entre quien lo realiza y la víctima.
3. Ley de Acogimiento Prenatal (N° 10506)
Es una ley que establece la posibilidad de que la madre dé en adopción a su hijo o hija, incluso cuando está gestando.
La ley no estableció qué pasa con el foro de protección de la madre gestante y si la madre que adopta también lo tiene. Pero debe tomarse en cuenta.
Otorga a las personas trabajadoras la licencia remunerada en caso de fallecimiento de familiares, para lo que ellas deben presentar la documentación respectiva.
La licencia deberá otorgarse en el caso de fallecimiento de parientes en primer, segundo y tercer grado de consanguinidad o afinidad.
En el primer grado, donde la licencia remunerada es de tres días hábiles, incluye casos de unión de hecho y de adopción.
Pero en segundo y tercer grado (cuando la licencia es de un día hábil) no se indica a quiénes corresponden.
Lo que viene
1. Establecimiento de Jornadas Laborales Excepcionales para Casos Determinados que sean Excepcionales y muy Calificados (Proyecto N° 24.290)
Este proyecto, conocido como jornadas 4x3, reforma y actualiza cuatro artículos del Código de Trabajo (Ley N°2 del 27 de agosto de 1943 y sus reformas posteriores): 142, 144, 204 y 274 (inciso b).
Se permitirían las jornadas extraordinarias a más actividades empresariales (en la actualidad está para panaderías y fábricas de masa) y el registro (electrónico o físico) de la nómina, que deben estar a disposición del Ministerio de Trabajo. Establece, a la vez, el mínimo de descanso entre jornadas extraordinarias (de 12 horas de trabajo).
Otorga potestades al Instituto Nacional de Seguros (INS) y al Consejo de Saludo Ocupacional para realizar estudios e investigaciones que actualicen las labores en las que se puedan aplicar las jornadas extraordinarias, en el primer caso, y para excluir labores pesadas, peligrosas e insalubres en las que la aplicación de las jornadas extraordinarias sea un perjuicio para las personas trabajadoras, en el segundo.
El proyecto tiene dictamen de mayoría en la comisión de jurídicos y es posible que —tras su aprobación en primer debate en el plenario— sea enviado a la Sala Constitucional para que se pronuncie por el fondo y si es o no constitucional (el pronunciamiento anterior fue por el procedimiento).
2. Ley contra el Acoso Laboral en el Sector Público y Privado (N° 20.873)
Este proyecto se orienta a prevenir, regular, prohibir y sancionar el acoso laboral en las relaciones profesionales en el sector público y privado.
Define el acoso laboral como un comportamiento de una o varias personas que degrade las condiciones de trabajo, el prestigio laboral y familiar, la salud física y psicológica de una o varias personas durante la relación laboral. Establece 24 manifestaciones que lo configuran.
3. Ley para Proteger, Promover y Apoyar la Lactancia Materna (N° 24.481)
Este proyecto pretende garantizar medidas para proteger, promover y apoyar la lactancia materna hasta los dos años de edad, mediante la reforma de los artículos 95 y 97 del Código de Trabajo.
La reforma indica que el periodo podrá ser prorrogado cada tres meses por prescripción médica por el tiempo en el que la niña o el niño sea alimentado con leche materna. Agrega que la certificación será expedida en varios casos de lactancia materna (directa, diferida, mixta y procesos de relactación).
Incluye también los intervalos para jornadas ordinarias (15 minutos cada dos horas) y extraordinarias (15 minutos cada tres horas).
4. Ley para el Reconocimiento de la Licencia de Comaternidad (N° 23.715)
Este proyecto propone es una reforma a dos incisos del artículo 95 del Código de Trabajo y al artículo 41 de la Ley Marco de Empleo Público (N° 10.159) para crear una licencia de comaternidad para parejas de mujeres.
Actualmente el código y esa ley otorgan el derecho de la licencia especial postparto al padre en el caso de fallecimiento de la madre. La reforma mantiene el derecho del padre y otorga el mismo derecho a la cónyuge o conviviente de hecho de la madre.
5. Ley de Licencia Menstrual (N° 23.706)
Este proyecto establece una licencia de un día de licencia con goce de salario al mes para las mujeres trabajadoras y estudiantes con dolores menstruales, la cual es prorrogable hasta tres días por síntomas agudos. Podrá ser prorrogada hasta por dos días más.
La persona trabajadora deberá presentar un dictamen médico. Si el patrono incumple la multa prevista en el artículo 398 del Código de Trabajo es de 1 a 23 salarios base mensuales (de ¢462.200 a ¢10,6 millones en la actualidad).
Resoluciones a considerar
1. Cómputo del día de descanso
El Código de Trabajo establece, en su artículo 52, que las personas colaboradoras o trabajadoras tienen un día de descanso absoluto (de 12:00 a.m. a 11:59 p.m.) después de una semana laboral o de seis días laborados.
En un reciente caso, donde el trabajador terminaba la jornada a las 6:00 a.m. del séptimo día, la resolución N° 02456-2024 la Sala Segunda de la Corte confirmó que la persona debe disfrutar de un día completo o absoluto de descanso. No se pueden tocar ni cinco minutos.
2. Jornada mixta ampliada es legal y no implica horas extras
El artículo 136 del Código de Trabajo establece que la jornada ordinaria de trabajo efectivo no podrá ser mayor de ocho horas en el día, de seis en la noche y de cuarenta y ocho horas por semana. Asimismo, que podrá estipularse una jornada ordinaria diurna hasta de 10 horas y una jornada mixta de hasta ocho horas.
Un trabajador reclamó horas extras por trabajar una jornada mixta ampliada de ocho horas. La Sala Segunda (resolución N° 0046-2023) no le dio la razón, pues existió un acuerdo mutuo. La resolución apunta a otro punto implícito: el contrato de trabajo debe contemplar las jornadas ampliadas.
3. Nomenclatura distinta de la jornada extraordinaria no afecta su cancelación
En otro reclamo, se pedía el pago de las horas extras. La empresa demandada alegó que las canceló y que en los comprobantes usó diferentes términos.
La Sala indicó, en su resolución N° 000047-2025, que la documentación analizada confirmó que sí se pagaron las extras. Recomendación: detalle el pago de horas extras en las boletas de pago.
4. Discriminación por temas político-electorales
El artículo 144 del Código de Trabajo prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil y opinión política, entre otras.
La Sala Segunda de la Corte resolvió (N° 00511-2024) a favor de una persona que presentó indicios de sufrir discriminación y haber sido despedida por su afinidad política. La parte demandada no pudo comprobar las razones objetivas por las cuales la despidió con responsabilidad patronal.
5. Discriminación por género en decisiones patronales
Una empresa tenía, en una misma posición, a cuatro mujeres y cuatro hombres. En 2020, cuando se implementó la posibilidad de suspender contratos en medio de la pandemia de la covid-19, suspendió sólo a las mujeres.
La empresa demandada no logró acreditar elementos objetivos sobre esa decisión. “La circunstancia de que la accionada haya suspendido solamente a las personas trabajadoras de sexo femenino constituye un indicio grave, preciso y concordante de la discriminación acusada”, indicó la Sala Segunda en la resolución N° 00846-2024.
6. Mensaje de WhatsApp puede interrumpir prescripción del cobro de prestaciones
El artículo 413 del Código de Trabajo establece que un reclamo de prestaciones tiene un plazo de un año a partir del momento de despido de una persona y que el plazo se interrumpe por diferentes razones, incluyendo “cualquier gestión judicial y extrajudicial para el cobro de la obligación”.
Un trabajador realizó el reclamo a través de un mensaje de WhatsApp y recibió respuesta por la misma vía. Eso interrumpió la prescripción al quedar evidenciado que era un medio de comunicación laboral, indicó la Sala en su resolución N° 00132-2024.
7. Inicio exacto de plazo de prescripción
Cuando se finaliza un contrato, el plazo de prescripción surge a partir del día siguiente (cuando el contrato ya está extinto), como lo establece el artículo 413 del código y lo recordó la misma Sala en la resolución 00259-2024 (que recuerda votos anteriores de 2022 y 2023).
“Si una personas sale el 14 de febrero de 2025 e interpune una demanda el 15 de febrero de 2026, el avala el reclamo, pues dice que el 14 de febrero de 2025 aún estaba viva la contratación laboral”, ejemplificó Artavia. “Hay que tenerlo presente”.
