Si bien estoy de acuerdo con el resultado del fallo, tengo grandes dudas y preocupaciones en cuanto al razonamiento de fondo desarrollado por el juez decisor. Es decir, aplaudo que se calificara de ilegal, pero no comparto las razones.

Para que la huelga sea legal los trabajadores deben cumplir con varios requisitos, entre esos hay tres que son vitales: 1) porcentaje mínimo apoyo, 2) agotamiento de la conciliación previa, y 3) que el motivo de la huelga esté dentro de los límites de la ley.

A continuación expongo mi opinión haciendo una relación entre lo dicho por el juez y lo que establece la ley. Cuando menciono artículos me refiero en todos los casos al Código de Trabajo.

1. Apoyo mínimo a la huelga

Dice la sentencia: “Con la prueba no se logra determinar el número de obreros en la protesta, y por ello, considero que supera el mínimo, en beneficio de la clase trabajadora, ya que era la patronal, la encargada de demostrar, de forma fehaciente, el nombre y número de los participantes”.

Considero incorrectas esas conclusiones y explico por qué.

Primero. Según el juez, el apoyo que recibió el movimiento “supera el mínimo” pero al mismo tiempo reconoce que se trata de un “grupo indeterminado de trabajadores”.

El juez admite entonces que la intuición es un medio suficiente para tener por cumplido uno de los requisitos fundamentales para la legalidad de la huelga: el apoyo mínimo. Él concluyó que el apoyo es mayoritario aunque desconoce cuántos empleados del CNP están a favor del movimiento.

Segundo. El juez trasladó al patrono la obligación de demostrar la cantidad y la identificación individual de los huelguistas, es decir, que diga cuántos trabajadores suspendieron labores y el nombre de cada uno. Una prueba de difícil, cuando no imposible, cumplimiento para la parte patronal.

Lo correcto, de acuerdo con el Código de Trabajo, es que sea el sindicato el que tenga que demostrar a través de acta notarial que el acuerdo de ir a huelga se tomó en asamblea general y recibió por votación el porcentaje de aprobación requerido. Me remito a los artículos 371 y 381.

Además, el artículo 662 señala cuáles son los requisitos que debe presentar el patrono para solicitar la declaratoria de ilegalidad y entre esos no está que deba aportar el nombre o número de participantes que se unieron al movimiento.

2. Agotar proceso de conciliación

En este punto no logro entender cómo es posible que el juez concluya que el sindicato cumplió con el requisito del proceso de conciliación antes de ir a huelga.

Aclaro dos cosas: intentar la conciliación antes de la huelga es obligatorio, y cuando el Código de Trabajo se refiere a conciliar, ante riesgo de huelga, no deja a la libre decisión del sindicato la forma de proceder sino que señala un procedimiento específico.

Por lo que se extrae de la sentencia, en el caso del CNP el sindicato no cumplió con el proceso obligatorio de conciliación establecido en los artículos 377, 618 y siguientes; y pese a eso el juez consideró que el requisito sí fue atendido porque se limitaron a informarle al patrono que suspenderían el servicio para unirse a las protestas.

Lo que hizo el sindicato (avisar sobre la huelga) y lo que dice la ley (agotar conciliación) son dos cosas completamente distintas.

El artículo 377 expresamente dispone:

• “Para declarar una huelga legal, las personas trabajadoras deben:
• a) Observar los extremos preceptuados en el artículo 371.
• b) Agotar alguna de las alternativas procesales de conciliación establecidas en el artículo 618.”

¿Cuáles son esas alternativas procesales a las que se refiere el Código de Trabajo?

Pueden encontrarlas a partir del artículo 618. No lo voy a explicar con mayor detalle ahora para no extenderme más de lo necesario, pero sí insisto en que la vía de la conciliación, como requisito para una huelga legal, conlleva mucho más que una simple notificación al patrono. Implica integrar un órgano conciliador, nombrar una delegación de representantes, presentar pliego de peticiones, presentarse a comparecer.

Para mayor referencia, el artículo 634 dice: “En caso de que no hubiera arreglo ni compromiso de ir al arbitraje, el órgano dará por formalmente concluido el procedimiento y los trabajadores y las trabajadoras gozarán de un plazo de veinte días para declarar la huelga.”

3. El motivo de la huelga

Aquí estoy de acuerdo con el juzgador.

La única razón por la cual declaró ilegal la huelga fue porque el motivo detrás del movimiento “no está incluído dentro la relación obrero patronal”.

Es decir, que en este caso la razón por la cual los trabajadores dejaron tirado un servicio público está fuera de los límites previstos para la huelga legal.

El juez dijo: “La huelga está diseñada para resolver problemas entre patronos y trabajadores, y este no es el caso. Se trata de un tema de carácter nacional que involucra muchos actores, no pueden los sindicalistas, aprovechar la desaveniencia para protestar contra su patrono. Quieren marchar, que lo hagan. Quieren protestar, que lo hagan. Pero esta situación de hecho no es una huelga, desde el punto de vista del derecho laboral, y por ende es ilegal, y no puede llevarse a cabo dentro del horario de trabajo.”

Dos últimas observaciones sobre el fallo:

• Si en este caso la suspensión del servicio público no califica como huelga ¿por qué el juez le dio tratamiento de huelga al otorgarle a los trabajadores el cómodo plazo de 24 horas para que vuelvan a sus puestos?
• ¿Si no fue huelga, por qué entonces no darle a la interrupción de labores tratamiento de abandono de trabajo?

Esta es solo la primera de decenas de otras sentencias que vendrán sobre la calificación de la huelga en las diferentes instituciones públicas.

Este fallo puede ser apelado por el sindicato, por lo cual el proceso no acabaría aquí y para sentencia final faltarán varios días más. Ya veremos, si eso pasa, si el Tribunal de Apelaciones sostiene la misma posición e interpretaciones que el juez de primera instancia.