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¿Se ha puesto a analizar si su pyme brinda igualdad de oportunidades, tanto a sus empleados del sexo masculino como femenino? ¿O existen algunas prácticas o actitudes –quizás hasta inconscientes- que favorecen a los hombres o que desestimulan que más mujeres se integren a su empresa?
El machismo es una problemática que afecta a la sociedad en su conjunto y las empresas no escapan de ello.
Una investigación de la Universidad Nacional –dada a conocer en el 2013- reveló cómo en el sector privado en puestos iguales las mujeres ganan un 27% menos que los hombres, mientras que en el sector público la brecha es de un 7%.
Alejandra Mora Mora, presidenta ejecutiva del Instituto Nacional de las Mujeres (Inamu) y ministra de la Condición de la Mujer, expresó que otro tema en el que se ven afectadas las mujeres está relacionado con la maternidad, debido a situaciones que se dan por la licencia preparto y postparto.
Cynthia Castro Villalobos, directora de desarrollo social de la empresa RBA y psicóloga, indicó que otra práctica que afecta a las mujeres es la falta de compromiso de quienes lideran las pymes con el fin de establecer estrategias que velen por la equidad de género en asuntos como el hostigamiento sexual y que cumplan con la ley 7.476.
Otra mala práctica es impedir que las mujeres alcancen del todo puestos de liderazgo o que lleguen a posiciones de jefatura estratégicas.
Si las empresas se someten voluntariamente a ser analizadas por el Inamu —y se evidencian buenas políticas y cambios que promuevan la igualdad— la empresa puede obtener un sello de equidad de género.
Medidas por tomar
Hay muchas medidas que pueden establecer las empresas para promover la igualdad:
-Otorgar flexibilidad y darles ciertas facilidades a las mujeres en temas de horario y permisos, ya que muchas de ellas tienen que asumir el cuido de sus hijos, ir a reuniones escolares y cumplir otras responsabilidades en su hogar. Pero, esto no debe limitarse solo a las mujeres y las empresas también deben motivar a los empleados del sexo masculino a que se involucren en esas tareas de asistir a reuniones y darles a ellos también la oportunidad de que cumplan con esa responsabilidad.
-Brindar equidad salarial (a igual puesto, igual salario), diversidad al reclutar el personal y que en los puestos de dirección haya mujeres.
-Brindar capacitación y educación a los miembros de la empresa en temas de igualdad, desde la junta directiva y los puestos gerenciales hasta los colaboradores sobre el valor económico y competitivo de la diversidad en las empresas.
-Reducir las brechas de conocimiento que afectan a la población femenina, por ejemplo, en el uso de la tecnología, mediante la capacitación. “Las mujeres tenemos que hacer un cambio en nuestra estructura mental de que la tecnología no es parte de nosotras y hacer el brinco cualitativo a esos mundos”, afirmó Mora.
-Establecer reglamentos o normas internas que regulen el tema del hostigamiento sexual y promover un ambiente libre de estereotipos –que afectan tanto a los hombres como a las mujeres- y de burlas que lesionan especialmente la dignidad de la mujer que incluyen desde la pretensión de un contacto sexual, chistes con contenidos sexuales y tener imágenes grotescas con contenido sexual en la empresa.
| Normativa específica que debe conocer su pyme en torno a temas de género: -Artículo 33 de la Constitución Política sobre la igualdad. -Artículo 94 y 94 bis del Código de Trabajo que prohíbe despedir a mujeres embarazadas, salvo por causa justa. Si hay un motivo que justifique el despido, debe seguirse un procedimiento especial ante el Ministerio de Trabajo. -Artículo 95 del Código de Trabajo, que se refiere a la licencia remunerada por maternidad a la que tiene derecho la mujer embarazada. -Artículos 618, 619, 623 del Código de Trabajo que prohíben la discriminación por edad, etnia, género o religión. -Ley contra Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia. |
