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Los avances tecnológicos y la irrupción de elementos como robots inteligentes han disparado la relevancia de la capacitación para mantener al talento humano actualizado y para potenciar sus habilidades.
Sin embargo, ¿cómo se logra esto cuando se tiene un presupuesto reducido?
Existen una serie de estrategias para solucionar este dilema y varias empresas del país, entre ellas, BAC Credomatic, Florida Bebidas y Kimberly Clark las aplican y con buenos resultados.
Roxana Víquez, gerente regional de responsabilidad social corporativa (RSC) del grupo BAC Credomatic, detalla cuatro opciones:
• Plataformas gratuitas en Internet: Code School, Coursera, BBC Learning English, Udacity, Stanford Online, Khan Academy, Floqq y similares, ofrecen cursos gratuitos para técnicos y profesionales.
• Capacitaciones cruzadas: Aprovechar habilidades o conocimientos específicos de algunos miembros destacados del equipo de trabajo, convirtiéndolos en educadores y mentores de sus compañeros. Esto puede generar una institución educativa propia, dentro de la empresa.
• Alianzas estratégicas con instituciones educativas: Permiten obtener descuentos grupales y becas, para aumentar la cobertura en la enseñanza de habilidades críticas.
• Flexibilidad de horarios: Brindar la oportunidad a los interesados para que asistan a cursos que estén dispuestos a pagar, en temas clave para la empresa.
Otros especialistas sugieren también dos modalidades:
• Capacitaciones con proveedores: Marta Castillo, directora de la Academia Deloitte, explica que en esta modalidad la empresa se apoya en el conocimiento especializado de sus proveedores.
“Este es un recurso muy importante para aquellas áreas complejas o en temas en los que la organización no cuenta con dicho conocimiento o experiencia previa”, afirma.
• Invertir en multiplicadores de conocimientos específicos: Iván Esquivel, Regional Country Manager CA & Caribe de la escuela de coaching Tisoc, asegura que cuantas más personas tenga en su entorno laboral directo un colaborador y más responsabilidades le sean asignadas, más puntos tendrá para esa elección.
“Por eso recomendamos iniciar con posiciones de liderazgo de manera que permitan que esos aprendizajes generen más impacto y permeen hacia abajo (jerárquicamente hablando) en la organización”, aconseja.
Cuando se involucra la participación de colaboradores como reproductores de conocimiento, la recomendación es formarlos también como facilitadores.
Tenga un plan claro
Para elegir las mejores opciones, usted necesita dos pilares: un presupuesto específico para capacitación y un programa de capacitaciones que sea fruto de la gestión integral de la empresa.
Un ejemplo de este tipo de gestión es el convenio desarrollado entre Kimberly-Clark y el Instituto Nacional de Aprendizaje (INA).
Adriana Camacho, business partner de Recursos Humanos de Kimberly-Clark, explica que la empresa detectó una oportunidad de mejora en el nivel de inglés de sus colaboradores en la plata de Coris, Cartago.
El INA facilita un profesor que imparte el curso en la planta, para evitar el desplazamiento. Además, se les facilitan los libros de texto.
“En el primer módulo se están capacitando 45 personas. El principal logro ha sido equiparlos con herramientas en este idioma que les permitan desarrollar mejor sus labores diarias, las cuales van desde lectura de manuales y redacción de correos hasta la atención de auditorías internas de la compañía”, explica Camacho.
Esa alianza es el resultado de un proceso previo y que cuenta con la estructura para la toma de decisiones.
“Hay que tener en cuenta que la capacitación es uno de los últimos eslabones de la gestión del conocimiento en la empresa”, explica Graciela Bocchi, directora área In Company de ADEN Business School.
En esa línea, las etapas anteriores son las siguientes:
• Adecuada detección de necesidades individuales.
• Sistemas de seguimiento en sus puestos de trabajo.
• Comunicación directa con la operación para saber qué se requiere en la empresa.
“Una vez que este proceso se realiza correctamente, hay que tener en cuenta que la capacitación aporta el 10% o el 20% en la generación de habilidades y competencias. Se debe complementar con asignaciones de proyectos o misiones especiales, coaching de acompañamiento, feedback de desempeño, trabajos colaborativos interdepartamentales y otras iniciativas que pongan a las personas en desafíos y acciones concretas”, dice Bocchi.
Esta lógica se sigue en Florida Ice and Farm Company (Fifco), donde se mezcla e-learning con las capacitaciones cruzadas.
“Fifco imparte varios cursos virtuales en línea que relacionan de forma práctica la teoría con experiencias de aprendizaje. Esta metodología permite a nuestros colaboradores avanzar a su propio ritmo”, explica Gisela Sánchez, directora de Relaciones Corporativas de Florida Bebidas.
Parte de estos cursos fueron elaborados por colaboradores y se utilizan en la estructura de inducción para garantizar el cumplimiento de las normas ISO.
