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Las recientes décadas han sido testigo de cambios significativos en la gestión empresarial, sin embargo en la función de recursos humanos (RH) el cambio no pareciera ser tan revelador.
Tradicionalmente, RH ha sido visto como una profesión administrativa encargada de los beneficios, la planilla, el reclutamiento, la capacitación y otras tareas y trámites sin dimensionar su rol en la estrategia de la empresa ni en sus resultados financieros.
La influencia de RH en el desempeño de la empresa a veces no es tan clara.
Muchos administradores de línea desean creer que “el recurso humano es el más importante” pero no entienden cómo RH contribuye a hacer de esa visión una realidad.
Considere los indicadores y resultados que RH monitorea en una base regular: rotación de personal; costos de los procesos de selección y de reposición de vacantes; ausentismo; horas de capacitación recibidas; antigüedad; porcentaje de empleados evaluados en los últimos 12 meses, etc.
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Ahora, considere aquellos atributos de RH que usted opina aportan valor para la implementación de la estrategia de su empresa: atraer y retener personas talentosas; contar con una fuerza de trabajo eficiente y comprometida; la adopción ágil de competencias esenciales; tener un sistema de capacitación que facilite el aprendizaje más rápido que la competencia; saber cuán alineado está cada miembro del personal con la visión, etc.
Hay una falta de conexión entre lo que RH presta atención y mide en su dimensión administrativa con lo que aporta valor real y estratégico a los resultados de la empresa.
Este enfoque no es exclusivo de RH, ya que está influenciado por un entorno administrativo contable financiero dedicado a medir activos tangibles, criticado en la actualidad al no contemplar en su balance de situación los activos intangibles y el capital intelectual.
La gran oportunidad
En la era del conocimiento los activos intangibles como la innovación, las marcas, la calidad, las relaciones con los clientes, las ventajas competitivas, las patentes, en muchos casos han superado a los activos tangibles que se pueden medir.
En este entorno, RH tiene una oportunidad de oro porque el capital humano es el soporte fundamental en la creación de valor.
El acceso a los equipos y maquinaria ya no es un factor de diferenciación, la habilidad para usarlos efectivamente sí lo es; la definición de la estrategia es importante pero más importante es la habilidad para implementarla.
Las nuevas realidades económicas están poniendo una fuerte presión para ampliar el rol administrativo que tradicionalmente ha tenido RH hacia un rol más amplio y estratégico con la capacidad de dar valor.
De esta manera RH cumple dos dimensiones esenciales:
La primera dimensión administrativa con la entrega de productos tradicionales como reclutamiento, compensación y beneficios.
La segunda dimensión estratégica que implica la entrega de productos que soportan la ejecución de la estrategia de la empresa.
Para que este ajuste se lleve a cabo, tendrán que darse algunas condiciones: La primera de ellas es contar con el apoyo de un director general visionario que promueva el cambio e implemente las siguientes directrices:
a) Alinear a RH con el sistema de implementación de la estrategia de la organización.
b) Desechar la mentalidad contable que establece que RH es un centro de costos en el que minimizar los costos es el principal objetivo y medida de éxito.
c) Asignar un presupuesto para RH que se contabilice como una inversión y no como un gasto.
De parte de RH, este nuevo escenario reclama un cambio de mentalidad hacia un enfoque estratégico, además de adquirir las nuevas competencias de negocios y estratégicas.
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Asimismo, deberá desarrollar un nuevo sistema de indicadores con la capacidad de crear valor real para la empresa y que asegure para RH un lugar como socio estratégico de la organización.
