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Una de las responsabilidades clave de las juntas directivas es el asegurar que se desarrolle y se mantenga vigente un plan de sucesión que evite pérdidas cuantiosas cuando haya que sustituir al CEO por razones de desempeño, salud o fallecimiento inesperado.
No contar con un plan cuando se necesite un cambio de CEO, fuerza a la junta a actuar precipitadamente con los riesgos de seleccionar al ejecutivo incorrecto o nombrar a uno de forma interina, sugiriendo indecisión o creando incertidumbre.
De acuerdo con un reciente estudio de Strategy& en los Estado Unidos, las empresas que tienen que reemplazar a su CEO sin planes previos, dejan de generar en promedio $1,8 billones de valor para los accionistas, comparados con aquellas que implementan cambios mediante un proceso de planeamiento de sucesión sostenido. Además, evidenció que las compañías con bajo desempeño, medido por el retorno a los accionistas, muestran procesos de sucesión deficientes y el doble de rotación en posiciones de CEO.
La junta debe preocuparse por la identificación de dos o tres ejecutivos, como posibles candidatos para la sucesión del CEO en el corto plazo, aun cuando se trate de un proceso que tomará años y en el cual el CEO debe ser responsable por la implementación de procesos de desarrollo de liderazgo y asignación de proyectos y experiencias que permitan preparar sucesores para la posición de CEO y ejecutivos de niveles inferiores para ocupar vacantes de niveles superiores cuando se requieran.
Aunque el tema de sucesión del CEO sea discutido abiertamente y con la frecuencia óptima a nivel de la directiva, casi siempre generará cierta incomodidad. Un buen plan de sucesión requiere inversión importante de tiempo y recursos que valen la pena, y la manera como las empresas manejan la sucesión del CEO es reflejo de la manera como manejan la empresa en general.
Lograr una sucesión exitosa del CEO es la forma como la empresa asegura el control de su propio destino.
